🇹🇼 台灣 × 外派與派駐管理

外派與派駐管理 — 台灣 (Taiwan)

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1. 主要法源 (Primary Sources)

主管機關

2. 派駐契約結構 (Assignment Contract Structure)

2.1 常見架構

2.2 勞基法適用判斷

• 🟢勞基法 §1：凡在台灣境內之勞動關係，原則適用勞基法
• 🟡外派至台灣工作之外籍員工，若與台灣公司有實質僱傭關係 (指揮監督、薪資發放)，即受勞基法保護
• 🟠純粹由母國公司派駐、未與台灣端建立僱傭關係者 (secondment without local employment)，勞基法適用與否存在灰色地帶
• 🟠實務上，勞動部傾向從「實質關係」認定：若台灣端對派駐人員有指揮監督權、決定工作內容，即可能被認定為勞動關係

2.3 母國契約暫停 vs 併行

• 🟠台灣法律未明文規範母國契約之暫停或併行；屬當事人契約自由範疇
• 🟠實務上，短期派駐常採「母國契約繼續、台灣端以服務協議處理」；長期派駐則傾向「母國契約暫停或終止，台灣端正式聘僱」
• 🟡注意：若採雙重契約模式，須避免兩端薪資分拆被稅務機關認定為規避稅負

3. 薪酬均等化 (Compensation Equalization)

3.1 Tax Equalization

• 🟠台灣無法定之稅負均等化義務，屬企業內部政策
• 🟠常見做法：公司計算員工在「假設性母國稅負」(hypothetical tax) 與台灣實際稅負之差額，由公司承擔
• 🟡若由公司代付台灣所得稅，該代付金額本身構成員工之「薪資所得」，須計入課稅所得 (gross-up)

3.2 COLA (Cost-of-Living Adjustment)

• 🟠非法定義務；視企業政策決定
• 🟠台灣為外派目的地時，COLA 通常不高 (台北生活成本在亞太區屬中等)
• 🟡COLA 津貼如屬經常性給與，須計入勞基法平均工資 (影響資遣費/退休金計算基礎)

3.3 Hardship Allowance

• 🟠台灣通常不被歸類為 hardship location，但企業仍可能對特定情境 (如空氣品質、語言障礙) 提供補貼
• 🟠任何經常性津貼均須計入勞基法之工資認定

4. 社保協調 (Social Security Coordination)

4.1 台灣社會保險體系概覽

4.2 外籍人員加保規則

• 🟢依法持有效工作許可在台工作之外國人，雇主有義務為其投保勞工保險及職業災害保險
• 🟢NHI：外國人在台居留滿 6 個月即應加入全民健保；受僱者自到職日起加保
• 🟢勞退新制 (Labor Pension)：適用勞退條例之外國人，雇主須按月提撥退休金至個人帳戶
• 🟡就業保險：限中華民國國民及特定外籍配偶適用；一般外國人不適用

4.3 台灣已簽署之社會安全協定

🔴 — 台灣以非正式政治實體名義簽署社會安全協定，數量有限且查證困難。

根據目前可查證之資訊：

⚠️ 台灣因國際地位特殊，簽署正式社會安全協定之進展緩慢。截至目前，台灣尚未有廣泛認可、已生效之雙邊社會安全協定。企業在規劃外派時應以「雙重繳納」為預設假設，並就個案諮詢專業顧問。

4.4 Certificate of Coverage

• 🔴因台灣缺乏已生效之 SSA，目前無法核發類似美國 SSA-1116 之正式 Certificate of Coverage
• 🟠實務上，若母國有與台灣之免繳安排 (如特定函釋)，可循個案申請免繳證明

4.5 台灣員工被派往海外

• 🟢勞工保險條例 §9：被保險人派遣出國，可繼續參加勞工保險
• 🟢NHI：出國超過 6 個月者，可選擇停保或繼續繳費；選擇停保者返國後有等待期
• 🟡勞退新制：雇主仍應為派駐海外之員工繼續提撥勞退金 (只要僱傭關係存續)

5. 適用勞動法 (Applicable Labor Law)

5.1 判斷原則

• 🟢勞基法以「在中華民國境內」之勞動關係為適用範圍
• 🟡台灣法院實務：判斷勞基法適用與否，主要看「工作地點」及「僱傭關係之實質連結」
• 🟠posted workers 概念在台灣法律中未有明文規範 (不同於 EU Posted Workers Directive)

5.2 終止保護

5.3 預告期間

• 🟢依勞基法 §16：年資 3 個月以上未滿 1 年者 10 日、1 年以上未滿 3 年者 20 日、3 年以上者 30 日
• 🟢預告期間之工資照付

6. 住房/教育/搬遷津貼 (Housing, Education, Relocation Allowances)

6.1 稅務處理

6.2 雇主扣除

• 🟡雇主支付之各項外派津貼，原則上可作為營利事業之薪資費用列支 (營所稅查核準則 §71)
• 🟡須符合「經營本業及附屬業務有關」之要件

7. 回任管理 (Repatriation)

7.1 法定保障

• 🟢勞基法未明文規定「回任權」(right of return)；但若母國契約持續有效，員工依原契約享有工作權
• 🟠若母國契約暫停，回任安排完全依契約約定
• 🟠實務建議：在派駐協議中明確約定回任條件、職位保障、薪資調整等

7.2 年資計算

• 🟢勞退新制下，年資跟著個人退休金帳戶走，不因派駐中斷
• 🟢若勞保持續加保 (§9 出國仍繼續)，勞保年資不中斷
• 🟠回任後之職位等級保障無法定義務，屬契約自由範疇

8. 永久機構風險 (Permanent Establishment Risk)

8.1 台灣 PE 認定框架

• 🟢台灣國內法使用「固定營業場所」(Fixed Place of Business, FPOB) 概念，見所得稅法 §10
• 🟢另有「營業代理人」概念：外國公司在台有代理人經常代其簽訂契約，視為有固定營業場所
• 🟡台灣已簽署之租稅協定 (約 34 國/地區) 中使用國際通行之 PE 定義

8.2 觸發門檻

8.3 外派人員觸發 PE 之風險

• 🟠派駐人員若代表外國母公司在台從事核心營業活動 (非僅輔助/準備性)，可能使母公司被認定在台有 PE
• 🟠風險行為：代表母公司簽訂合約、常態性商業決策、接觸客戶進行銷售
• 🟡營利事業所得稅率：20% (2018 年稅改後)
• 🟡若被認定有 PE，外國公司須就歸屬於台灣 PE 之所得繳納營所稅

8.4 企業稅務影響

• 🟡外國營利事業在台有 PE 者，須辦理營利事業所得稅結算申報
• 🟡無 PE 者，其台灣來源所得由扣繳義務人就源扣繳 (withholding)
• 🟡所得稅法 §25：特定業務 (國際運輸、技術服務等) 可申請按收入 10%-15% 核定所得額

9. 派駐期限 (Assignment Duration Thresholds)

9.1 稅務居民判定

9.2 社保觸發

• 🟢NHI：受僱者自到職日起強制加保 (不論居留天數)
• 🟢勞工保險：到職日起強制加保
• 🟡非受僱外國人：居留滿 6 個月始加入 NHI

9.3 工作許可期限

• 🟢一般外國專業人員工作許可：最長 3 年，可申請延期
• 🟢就業金卡 (Employment Gold Card)：1-3 年效期，可延期
• 🟢企業內部調動 (ICT)：依工作許可期限

10. 常見雇主義務清單

11. 與其他轄區比較

12. 資料來源

• 勞動基準法全文：https://law.moj.gov.tw/LawClass/LawAll.aspx?pcode=N0030001
• 所得稅法全文：https://law.moj.gov.tw/LawClass/LawAll.aspx?pcode=G0340003
• 勞工保險條例全文：https://law.moj.gov.tw/LawClass/LawAll.aspx?pcode=N0050001
• 全民健康保險法全文：https://law.moj.gov.tw/LawClass/LawAll.aspx?pcode=L0060001
• 就業服務法全文：https://law.moj.gov.tw/LawClass/LawAll.aspx?pcode=N0090001
• 外國專業人才延攬及僱用法：https://law.moj.gov.tw/LawClass/LawAll.aspx?pcode=N0090044
• 財政部賦稅署 — 租稅協定一覽：https://www.dot.gov.tw/
• PWC Taiwan — Individual Taxes on Personal Income：https://taxsummaries.pwc.com/taiwan/individual/taxes-on-personal-income
• EY Taiwan — Permanent Establishment Services：https://www.ey.com/en_tw/services/tax/permanent-establishment

13. 待確認事項

• 🔴台灣與日本、德國等國之社會安全協定簽署進度 — 需查證勞動部最新公告
• 🔴2026 年所得稅法修正 (美台雙重課稅減免法案進展) 是否影響外派課稅規則
• 🔴勞退新制對短期外派外國人之實際提領規定 — 離台後可否一次領回
• 🟡雙重契約模式下財政部之最新查核態度