勞動契約與試用期 — China (中國大陸)

Applicable law: Labor Contract Law of the PRC (劳动合同法, "LCL"),
Labor Law of the PRC (劳动法), Implementing Regulations (实施条例),
Electronic Signature Law (电子签名法).
Currency: Chinese Yuan Renminbi (CNY / RMB).

1. 主要法源

2. 核心規定

2.1 契約類型 (Contract Types)

🟢 — LCL Art. 12 規定三種勞動合同類型：

固定期限合同 (Fixed-term)

🟢 — LCL 未限制固定期限合同之最短或最長期限。實務上常見 1–3 年。

无固定期限合同 (Indefinite-term) — 強制訂立情形

🟢 — LCL Art. 14 規定，下列情形用人單位應當訂立無固定期限合同：

1. 勞動者在該用人單位連續工作滿 10 年者。
2. 用人單位初次實行勞動合同制度或國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該單位連續工作滿 10 年且距法定退休年齡不足 10 年者。
3. 連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有 Art. 39 及 Art. 40 第(一)(二)項規定情形，續訂時應訂立無固定期限合同。

實務影響：第三次續約時用人單位原則上無權拒絕訂立無固定期限合同，除非勞動者自身存在法定過錯。

以完成一定工作任务为期限的合同

🟢 — LCL Art. 15。任務完成即終止，用人單位應依 Art. 47 支付經濟補償金。

🟠 — 此類合同不得約定試用期（LCL Art. 19 第 3 款）。

勞務派遣 (Labor Dispatch)

🟢 — LCL Art. 57–67（2012 年修正加嚴）：

• 派遣單位須取得經營許可，註冊資本 ≥ RMB 2,000,000。
• 派遣崗位限於「臨時性、輔助性或替代性」工作。
• 用工單位使用派遣勞動者比例不得超過用工總量 10%（2014 年暂行规定）。
• 派遣勞動者享有與用工單位同崗同酬之權利。

🟡 — 人社部《劳务派遣暂行规定》(2014) 進一步細化 10% 比例上限及過渡安排。

承攬/外包 (Outsourcing)

🟠 — 勞動合同法未直接規範承攬/外包，依民法典合同編處理。實務中部分企業以「外包」形式規避派遣限制，法院可能穿透認定為事實勞動關係。

2.2 書面要求與必要條款 (Written Form & Mandatory Clauses)

書面形式 — 強制性要求

🟢 — LCL Art. 10：

二倍工資計算：以勞動者實際月工資為基數，最長追溯 11 個月（1 年減去首月寬限期）。仲裁時效為 1 年。

必要條款 (Mandatory Clauses)

🟢 — LCL Art. 17 規定勞動合同應當具備下列條款：

1. 用人單位名稱、住所、法定代表人
2. 勞動者姓名、住址、身份證號碼
3. 勞動合同期限
4. 工作內容和工作地點
5. 工作時間和休息休假
6. 勞動報酬
7. 社會保險
8. 勞動保護、勞動條件和職業危害防護
9. 法律法規規定應當納入的其他事項

約定條款（Art. 17 第 2 款）：雙方還可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等。

2.3 試用期長度與規則 (Probation Period)

🟢 — LCL Art. 19 按合同期限分級設定試用期上限：

其他規則

🟢 — LCL Art. 19–21 附加規則：

違法試用期之法律後果

🟢 — LCL Art. 83：

• 違法約定試用期已履行的，用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已履行的超出法定試用期期間向勞動者支付賠償金。

2.4 試用期終止條件 (Probation Termination Rules)

🟢 — LCL Art. 21：試用期內，用人單位解除勞動合同限於以下情形：

Art. 39 情形（無需提前通知、無經濟補償）：

1. 在試用期間被證明不符合錄用條件的
2. 嚴重違反用人單位規章制度
3. 嚴重失職、營私舞弊，造成重大損害
4. 同時與其他用人單位建立勞動關係影響本職工作
5. 以欺詐、脅迫手段訂立合同致使合同無效
6. 被依法追究刑事責任

Art. 40 第(一)(二)項（需提前 30 日通知或支付 1 個月工資代通知金）：

1. 勞動者患病或非因工負傷，規定醫療期滿後不能從事原工作也不能從事另行安排工作的
2. 勞動者不能勝任工作，經培訓或調崗後仍不能勝任的

重要限制：

• 用人單位須說明理由 (Art. 21)。
• 「不符合錄用條件」須有事先公示的錄用標準及考核證據。
• 🟡 — 司法解釋要求用人單位證明已在入職時向勞動者明確告知錄用條件。

🟠 — 常見合規做法：

• 在 offer letter 或合同附件中明列錄用條件及考核標準
• 試用期內進行定期書面考核並要求勞動者簽收
• 不符合錄用條件之解除應在試用期屆滿前作出

勞動者在試用期之解除權：
🟢 — LCL Art. 37：勞動者在試用期內提前 3 日通知用人單位即可解除合同（正式期為 30 日）。

2.5 定期契約續約上限 (Fixed-term Renewal Cap)

🟢 — LCL Art. 14 第 2 款第(三)項：

連續訂立二次固定期限合同後，第三次續訂時——除勞動者提出訂立固定期限合同外——應當訂立無固定期限合同。

🟡 — 部分地方（如上海）法院判決認為，第二次合同到期後用人單位享有終止權，不訂立第三次合同時需支付經濟補償但不必強制續簽無固定期限合同。各地存在司法口徑差異。

🔴 — 上述地方差異仍在持續演變中，具體適用需查閱當地最新司法指引。

2.6 競業限制 (Non-compete — Optional)

🟢 — LCL Art. 23–24：

🟠 — 用人單位連續 3 個月未支付競業限制補償金的，勞動者可請求解除競業限制約定（司法解釋(四) Art. 8）。

服務期 vs. 競業限制

🟢 — LCL Art. 22：用人單位為勞動者提供專項培訓費用進行專業技術培訓的，可以約定服務期。違約金不超過培訓費用，且按已服務比例遞減。

區別：服務期約束在職期間離職行為；競業限制約束離職後就業行為。兩者可同時約定。

2.7 電子契約效力 (E-contract Validity — Optional)

🟢 — 电子签名法 (2004/2019 修正) 承認可靠電子簽名與手寫簽名具同等法律效力。

🟡 — 人社部《电子劳动合同订立指引》(2021.07.01)：

🟠 — 一線城市（北京、上海、深圳）大型企業已廣泛採用電子勞動合同，中小企業及二三線城市仍以紙本為主。

3. 立法理由與實務見解

書面合同 + 二倍工資罰則之政策目的

2008 年《劳动合同法》生效前，中國大陸大量勞動者（特別是農民工）無書面合同，權益保障缺乏依據。二倍工資罰則旨在以嚴厲經濟制裁倒逼用人單位訂立書面合同。

🟡 — 實施條例 Art. 5–7 補充規範：用人單位書面通知後勞動者仍不訂立的，用人單位應書面終止勞動關係並支付經濟補償。

試用期制度之嚴格限制

LCL 限制試用期之目的在於防止用人單位濫用試用期規避正式僱用義務。主要表現為：

• 按合同期限分級設限（短約 = 短試用 / 無試用）
• 「一人一次」原則防止反覆試用
• 試用期工資下限保障勞動者基本收入

「兩次固定 → 無固定」規則之爭議

Art. 14 規則在實務中引發大量爭議，核心問題為：

• 第二次合同到期後，用人單位是否有權不續簽（而非被迫簽無固定期限）？
• 各地法院取向不一：北京傾向保護勞動者（須續簽無固定）；上海部分判決允許用人單位終止但需支付補償。

派遣制度收緊 (2012–2014)

2012 年修正及 2014 年暂行规定大幅收緊派遣：

• 增設派遣單位准入門檻
• 限定「臨時性、輔助性、替代性」崗位
• 設 10% 用工比例上限
• 目的：遏止派遣泛濫化、保障正式僱用比例

4. 雇主合規重點

• 用工首日起 1 個月內簽訂書面勞動合同（否則支付二倍工資）
• 合同必備九項條款確認齊全（Art. 17）
• 試用期長度嚴格對應合同期限分級表
• 同一勞動者僅約定一次試用期——調崗、續簽均不得再約
• 試用期工資 ≥ 同崗最低檔 80% 或約定工資 80%（取高），且 ≥ 當地最低工資
• 錄用條件書面化：入職時以書面形式告知並由勞動者簽收
• 試用期考核紀錄留存：定期考核 + 書面反饋 + 勞動者簽收
• 試用期解除須在試用期屆滿前作出，並說明理由
• 第二次固定期限合同到期：評估是否須轉無固定期限（注意地方差異）
• 競業限制：僅限法定對象 + 期限 ≤ 2 年 + 按月補償 ≥ 離職前平均工資 30%
• 服務期違約金 ≤ 培訓費用，按已服務年限比例遞減
• 派遣用工：確認崗位符合「臨時性/輔助性/替代性」+ 比例 ≤ 10%
• 電子合同：採用合規平台 + 可靠電子簽名 + 可信時間戳 + 保存 ≥ 5 年

5. 與其他轄區的關聯

6. 風險警示

1. 未簽書面合同 → 二倍工資：最長追溯 11 個月，部分案件金額可達數十萬 RMB。仲裁時效 1 年，起算日有爭議須注意。
2. 試用期超限 → 賠償金：已履行之超限期間按轉正後月薪標準支付賠償金。
3. 二次固定後未簽無固定 → 二倍工資：自應訂立之日起每月支付二倍工資。
4. 試用期解除無錄用條件證據 → 違法解除：勞動者可要求恢復勞動關係或支付二倍經濟補償金（賠償金）。
5. 競業限制未支付補償 → 勞動者解除：連續 3 個月未付 → 勞動者可解除約定 + 要求已限制期間之補償。
6. 派遣超比例 → 行政處罰：人社部門可責令限期改正並處罰款。
7. 假外包真派遣：法院可穿透認定為事實勞動關係或違規派遣。
8. 地方口徑差異：北京/上海/深圳/廣州在二次固定轉無固定、試用期工資基數等問題上存在不同裁判傾向，跨區域經營須分別關注。

7. 資料來源清單

1. 劳动合同法全文 (NPC) — http://www.npc.gov.cn/zgrdw/englishnpc/Law/2009-02/20/content_1471106.htm
2. 劳动合同法 (English, court.gov.cn) — https://english.court.gov.cn/2015-08/17/c_761484_10.htm
3. HROne — Labor Contract Law Summary
4. HROne — Employee Probation Periods in China
5. INS Global — Probationary System Under China Employment Law
6. Bird & Bird — Guidelines for Electronic Employment Contract (2021)
7. China Briefing — Electronic Labor Contracts Guideline
8. Hawksford — Era of Electronic Labour Contracts
9. DLA Piper — Enforcing Non-competes in China (2024 Review)
10. Mayer Brown — Restrictive Covenants in China (2024)
11. Davis Wright Tremaine — Implementing Regulations Clarification
12. Morgan Lewis — Supreme People's Court Clarifies Labor Dispute Rules (2025)

8. 待確認事項

• 🔴 — 各地方（特別是上海 vs. 北京）對「兩次固定期限到期後用人單位是否有終止權」之最新司法口徑，需查閱 2025–2026 年最新判例或指導意見。
• 🔴 — 人社部電子勞動合同指引是否有更新版本（2021 年發布後至今），需向人社部確認。
• 🔴 — 以完成一定工作任務為期限的合同之經濟補償金計算細節，各地仲裁/法院實務可能有差異。
• 🔴 — 2025 年最高人民法院劳动争议司法解释(二) 對試用期解除及競業限制之具體影響範圍，需追蹤最新司法解釋全文。